獵頭在推薦候選人之前，需要對(duì)候選現(xiàn)在的薪資和期望薪資都有所了解。對(duì)候選人現(xiàn)在薪資水平的了解，并不是簡(jiǎn)單的月薪，而是薪資總額及構(gòu)成明細(xì)，一個(gè)候選人的薪資結(jié)構(gòu)可能包括基本工資、崗位津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金，以及節(jié)日補(bǔ)貼福利和社保公積金等等。獵頭對(duì)這些信息要了解得越詳細(xì)越好，包括他的薪資總額是稅前還是稅后。
為什么要了解得這么詳細(xì)？一方面這可以幫助獵頭在候選現(xiàn)有薪資水平和期望薪資水平之間做出判斷，該名候選的離職主因；另一方面也是獵頭去衡量候選與企業(yè)招聘職位的匹配度。如果企業(yè)的新職位與候選現(xiàn)有福利待遇相差很多，那么除非新職位可以提供非常好的平臺(tái)和發(fā)展空間，一般候選很難選擇跳槽。
切記，獵頭所了解的候選薪資一定要是真實(shí)準(zhǔn)確的，百分之百確定的，如果不確定，可以對(duì)候選進(jìn)行背景調(diào)查，或讓其提供所說(shuō)薪酬的相關(guān)證明。一旦和候選人之間出現(xiàn)差異，會(huì)讓企業(yè)覺(jué)得被欺騙，也影響獵頭的名聲。
另外，期望薪資也很重要，這可以幫助獵頭了解候選對(duì)自己的估值，如果估值過(guò)高且不符合市場(chǎng)水平的話(huà)，獵頭需要對(duì)這位候選再做考慮了。
offer下來(lái)之后，一般我們遇到的情況是，客戶(hù)給到的口頭offer很少會(huì)有改變的，但是如果這個(gè)初步的offer沒(méi)有達(dá)到候選人的期望值，我們首先采取的行動(dòng)是，盡量說(shuō)服候選人接受，這個(gè)中間可以通過(guò)許多薪資以外的東西去吸引候選人，比如，行業(yè)趨勢(shì)，市場(chǎng)情況，客戶(hù)公司的口碑，發(fā)展平臺(tái)，上升空間，工作的穩(wěn)定性，或者職位優(yōu)勢(shì)等等，讓他往長(zhǎng)遠(yuǎn)的方向看，而不是看重眼前的利益，如果他實(shí)在是看重錢(qián)，可以以公司的激勵(lì)政策，獎(jiǎng)金收入，補(bǔ)貼或者福利政策，漲薪制度等來(lái)吸引他，因?yàn)橐话愕墓久磕甓紩?huì)漲薪，盡量說(shuō)服他讓他先進(jìn)去。
如果候選人還是比較堅(jiān)持他的期望的，完全沒(méi)有談的余地的話(huà)，我們就需要去做客戶(hù)的工作了，客戶(hù)一般用人都是比較著急的，而且如果hiring manager看上了某個(gè)人，hr是會(huì)盡量幫他搞定的，特別是如果這個(gè)崗位面試了很多人才選中一個(gè)，hr的壓力是很大的，所以我們只要能夠做好hr的工作，就能通過(guò)他去爭(zhēng)取到更高的offer，首先要告訴hr市場(chǎng)上合適的候選人的情況，必要的時(shí)候甚至也可以發(fā)搜尋報(bào)告，告訴他市場(chǎng)上合適的人不多。
